騰訊剛剛發(fā)布了2024年第二季度財報：在收入同比增長8%的情況下，Non-GAAP（扣非）凈利潤竟然增長了27%，Non-GAAP歸母凈利潤更是增長了53%之多，令人嘖嘖稱奇！導致利潤增速遠超收入增速的原因，是對成本費用的嚴格控制：與去年同期相比，騰訊的整體毛利率提升了6個百分點，經(jīng)營利潤率則提升了5個百分點。騰訊旗下的所有主營業(yè)務，包括增值服務、廣告、金融科技及企業(yè)服務，毛利率均出現(xiàn)了同比的顯著提升。
那么問題來了：騰訊具體是怎么節(jié)約成本的呢？一個至關重要的因素是嚴格控制人力成本。根據(jù)本期財報披露（詳見港交所公告文件第46頁），本季度騰訊的雇員總數(shù)同比僅增長了約1000人（比例不足1%），總薪酬開支則幾乎同比不變。對于騰訊而言，以薪酬開支為主體的人力成本是最大的成本費用項目之一（僅次于交易成本），而且是彈性最大、最可控的項目。其實，對于其他大型互聯(lián)網(wǎng)公司何嘗不是如此？只要控制住了人頭、控制住了平均薪酬，節(jié)約成本的任務就完成了一半。
如果你一直關注互聯(lián)網(wǎng)公司的財報，就應該注意到：過去幾個季度，絕大部分互聯(lián)網(wǎng)公司（尤其是大廠）都在采取所謂“緊縮式增長”的戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略是由一系列組合拳構成的：
嚴控人頭、節(jié)約人力成本。
對不賺錢的業(yè)務控制發(fā)展，把資源轉移到賺錢的業(yè)務上。
對于成熟業(yè)務提高貨幣化率，比以前更加積極地催化出利潤。
嚴控乃至暫停對外投資，只保留對出海及AI等新興戰(zhàn)略方向的投資。
上面四點在騰訊身上體現(xiàn)的都十分明顯。第一條上面已經(jīng)討論過了。需要補充的是，騰訊以前在互聯(lián)網(wǎng)大廠當中被視為“不太卷”、“組織冗余程度較高”的一家，所以在理論上具有較大的優(yōu)化空間。當然，這種優(yōu)化不一定要體現(xiàn)為激烈的裁員。
第二條則體現(xiàn)為對企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等To B業(yè)務的收縮戰(zhàn)線，把大量資源投入視頻號廣告及電商方面。從表面上看，企業(yè)服務業(yè)務實現(xiàn)了百分之十幾的增長（詳見港交所公告第7頁），但是主要推動力是企業(yè)微信收入和視頻號商家技術服務費的增長——這兩項都是打著To B旗號的To C業(yè)務。至于騰訊視頻這個傳統(tǒng)的“吞金獸”業(yè)務，在內容采購上燒錢的程度也早已有所收斂，進入了量入為出的時代。
第三條與第二條其實是統(tǒng)一的。例如，視頻號電商、小程序商業(yè)化的進展，在本質上都是對微信這個高度成熟的平臺提高貨幣化率。在游戲領域，以《王者榮耀》《和平精英》為代表的高DAU“老游戲”收入仍在增長，體現(xiàn)為在用戶總量基本不變的情況下提升ARPU。在成熟業(yè)務上提升貨幣化率，對利潤的推進作用無疑高于對收入的提升作用。
第四條不用解釋了，這是幾乎所有互聯(lián)網(wǎng)大廠的共同選擇。有些大廠做的更激進一點，連AI方向都不怎么投資；騰訊（以及阿里）在這方面還算不太激進的。
這個互聯(lián)網(wǎng)財報季才剛剛開始，接下來阿里、百度、拼多多、京東、美團、快手……等大廠都將公布財報。我認為大家都將打出類似的“緊縮”組合拳，而且“緊縮式增長”的時代還將持續(xù)很長時間。2020年以前，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的增長主要是“大水漫灌式增長”，或曰“極度擴張式增長”：為了追求新興業(yè)務的快速發(fā)展，組織規(guī)模無休止地膨脹，對成本費用的控制不甚嚴格，談不上什么財務紀律性。這個時代早在2021年就已劃上句號，有些大廠轉變風格慢一點，有些快一點。不過現(xiàn)在已經(jīng)到了2024年，所有大廠基本都完成了轉變。
需要指出的是，互聯(lián)網(wǎng)大廠控制成本的對象不僅包括白領勞動力，也包括藍領勞動力，例如物流配送、眾包人員等。在理論上，白領薪酬更高，控制白領團隊人數(shù)也不至于立即影響業(yè)務；但是這種控制也是有限度的。藍領勞動者的薪酬確實有一定的剛性，而且會立竿見影地影響到一些業(yè)務的執(zhí)行效果。但是互聯(lián)網(wǎng)大廠也可能采取“隱性控制”，例如提升工作密度、提出更嚴格的績效要求，來達到控制藍領人力成本的實際效果。即便上面這招還是不奏效，大廠還有最后的一招，即剝離藍領勞動密集型業(yè)務或將其進一步外包出去。投資者可能會注意到，過去一年當中已經(jīng)有互聯(lián)網(wǎng)大廠試圖這樣做了，只是效果還不太明顯。
那么，對于千千萬萬的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)打工人而言，好日子已經(jīng)一去不復返了嗎？這個問題要辯證地看。從騰訊、阿里、字節(jié)跳動等大廠最近幾個季度的組織調整看，它們的策略是一致的，就是在控制總體人力成本的前提下拉大方差。在同一家公司內部，績優(yōu)部門的薪酬水平可能遠遠超過全公司平均水平；在績優(yōu)部門內部，績優(yōu)團隊和人員的薪酬水平又可能遠遠超過全部門平均水平。賦予績優(yōu)人員較高乃至極高的薪酬，一方面有助于維持大廠自身的社會形象，更重要的是給員工一個“卷自己”的理由。畢竟大廠不能僅僅依靠裁員降薪的大棒去驅使員工，還是要給胡蘿卜的，盡管從今往后可能是大棒多一點、胡蘿卜少一點。
有幾個戰(zhàn)略方向是肯定會停下來的：首先是互聯(lián)網(wǎng)大廠對線下消費、實體經(jīng)濟的滲透，無論是“新零售”概念還是“線上線下一體化”概念，都早已過氣了；大家都不再奢望對實體消費“賦能”。其次是To B業(yè)務，尤其是那些高度定制化、人力成本高昂的政企解決方案業(yè)務，各家大廠都在收縮；唯一還在高速發(fā)展的是那些打著To B旗號的To C業(yè)務。附帶說一句，生成式AI在國內也不是一個很好的業(yè)務發(fā)展方向，互聯(lián)網(wǎng)大廠的押注也相當謹慎。
如果互聯(lián)網(wǎng)大廠保持嚴格的財務紀律，嚴控人力成本、收縮業(yè)務戰(zhàn)線，那么我估計“緊縮式增長”時代至少還能持續(xù)兩年，或許三至五年。尤其是對于那些家底足夠雄厚、騰挪空間夠大的大廠而言，有可能通過節(jié)約，連續(xù)多個季度實現(xiàn)利潤增速比收入增速高10個百分點的局面。至于那之后又怎么辦呢？我不知道?；蛟S三年以后又是一個新故事了吧。